Comment en finir pour de bon avec la résistance au changement ?

Le changement est une condition de survie pour les entreprises. Les cycles économiques sont de plus en plus courts, l’innovation technologique est permanente, et les attentes des clients évoluent rapidement. Pourtant, l’expérience montre que beaucoup de transformations échouent. Souvent, le facteur humain est en cause. Car si l’individu est moteur du changement, il peut aussi se révéler un frein… Clément Schrepfer est expert en organisation Produit chez Thiga. Il présente dans cet article le modèle EnCADReS, qu’il a créé pour en finir avec la résistance au changement et pérenniser les dynamiques de transformation.

Le changement, ça me connaît. J’ai fait partie des effectifs de l’équipe de France d’Escrime à l’épée pendant près de 14 ans. Et en tant que sportif de haut niveau, j’ai souvent été confronté à la nécessité de "changer". Je ne parle pas seulement d’adapter ma technique ou de peaufiner ma stratégie : le véritable enjeu était mental. Il fallait changer ma perception de l’effort, de la réussite, de l’échec et de mon engagement. Me réinventer constamment pour faire face à l’adversité en compétition, mais aussi à une vie professionnelle exigeante.

Cette double casquette m’a permis de comprendre que changer n’est pas qu’une question de savoir-faire ou de stratégie, mais d’état d’esprit. La motivation, la résilience, la capacité à accepter l’effort, à rester engagé malgré les difficultés et à célébrer les réussites sont indispensables. Ce que j’ai appris dans le sport, puis appliqué en tant que préparateur mental, je l’ai constaté dans le monde professionnel : la dynamique humaine est le facteur décisif dans la réussite ou l’échec d’une transformation.

Certes, les modèles traditionnels de transformation comme Kotter, ADKAR ou le Baromètre ICAP sont utiles pour organiser les processus. Et la prise de conscience qu'il y a un problème et de l'urgence de s'en occuper restent des conditions essentielles au point de départ d’une transfo. Malgré tout, cela reste insuffisant pour lever les résistances psychologiques qui émergent en cours de route, et ne permettent pas de répondre à une question essentielle : comment activer la motivation et l’engagement des équipes pour enclencher un élan durable ? 

De mon expérience est née une conviction. Le changement ne peut pas être imposé ou simplement décrété. Il doit s’ancrer dans une dynamique humaine. Si la vision est floue, si les étapes ne sont pas claires mais aussi si l’engagement personnel n’est pas sollicité, alors le changement reste au stade de l’intention. C’est cette compréhension qui m’a conduit à développer EnCADReS — un modèle d’accompagnement au changement qui mobilise des leviers psychologiques pour faciliter l’adhésion aux transformations et leur mise en œuvre. Et ainsi, atteindre les objectifs individuels et collectifs.

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Anatomie d'un changement réussi : les 6 leviers clés

Nous avons tous en nous une capacité naturelle à changer, reposant sur six leviers psychologiques. EnCADReS repose sur un modèle simple mais puissant : activer ces leviers pour enclencher une dynamique de transformation.

• Envie → Les collaborateurs doivent comprendre la raison du changement et y voir un bénéfice personnel ou collectif.

1. Connaissance → Comprendre les étapes concrètes à suivre permet de réduire l’incertitude, de se projeter dans l’action et de trouver un sentiment de maîtrise.
   
   
2. Acceptation → Naît à l’intersection entre l’envie et la compréhension réaliste du chemin. Elle émerge quand on identifie le premier petit pas acceptable qui permet d’avancer sans renoncer, dans une direction qui fait sens.
   
   
3. Décision → L’engagement ne peut pas être passif. Les collaborateurs doivent faire le choix personnel de s’impliquer.
   
   
4. Respect → Une fois la décision prise, il faut respecter les engagements pris, même lorsque le processus devient difficile.
   
   
5. Succès → La perception d’un résultat positif valide l’effort et alimente la motivation pour la suite.

Mieux vaut prévenir que guérir

L’un des atouts majeurs d’EnCADReS est sa capacité à anticiper les résistances avant qu’elles ne bloquent la transformation. Les résistances étant la conséquence naturelle d’un levier mal activé :

Du diagnostic à l'action : une méthode en 4 étapes

1. Poser le cadre - Donner du rythme et du sens au changement

Avant le lancement du programme de transformation, il est essentiel de définir une vision claire avec les sponsors business et l’équipe d’accompagnement au changement :

Qu’est-ce qui va changer pour les collaborateurs :

• Dans leur environnement ?
• Dans leur équipe (organisation) ?
• Dans leur métier (hard sills) ?
• Dans leur attitude (soft skills) ?

Quel est le rythme défini pour ces changements ?

Définir la nature des efforts demandés permet d’ajuster la hauteur de la marche à franchir, pour une mise en mouvement réaliste des équipes. Il est important d’identifier ce qui va changer (ou pas) afin d’éviter que les équipes ne se sentent désorientées. 

Le rythme perçu du changement est également important ; s’il est trop rapide, il créera du stress et une perte de contrôle. À l’inverse, un changement trop lent provoque de la démotivation et une perte de momentum. 

2. Créer le déclic - Enclencher l'élan collectif

Le kick-off est une étape clé pour donner du sens au changement, et de la visibilité sur l'ensemble des leviers à activer. Il doit être construit autour de plusieurs messages essentiels :

• Valoriser le travail passé pour éviter le sentiment d’injustice.
• Montrer les risques à rester dans le status quo.
• Présenter les résultats à atteindre ainsi que les moyens à mettre en œuvre.
• Expliquer les bénéfices attendus (pour l’entreprise, les collaborateurs et les clients).
• Reconnaître les difficultés attendues et rassurer sur l’accompagnement prévu.
• Clarifier les prochaines étapes à court et moyen terme

Un discours transparent, porté par des sponsors solides, est capital pour mobiliser efficacement les équipes et ainsi les préparer à surmonter les difficultés.

3. Tendre l'oreille - Mesurer la capacité à changer

À l’issue du kick-off, il faut rapidement recueillir le sentiment des équipes sur ce qui a été présenté. Une évaluation à chaud permet de vérifier si les messages clés sont passés, si le changement est perçu comme atteignable et si les équipes sont prêtes à s’impliquer.

L’évaluation prend la forme d’un formulaire anonyme, diffusé juste après le kick-off. Il se concentre sur les quatre premiers leviers du modèle 'En.C.A.D.', tout en explorant la compréhension de ce qui évolue, le rythme perçu, ainsi que quelques données comme le rôle et l’ancienneté dans l’entreprise.

Les réponses sont données sur une échelle de 1 à 5, complétées par quelques questions ouvertes pour recueillir des retours qualitatifs. La compréhension de ce qui évolue est-elle bien alignée avec ce qui est prévu ? Le rythme évoqué est-il perçu comme soutenable et motivant ? L’analyse permet d’identifier rapidement les premiers points de friction :

• Si la motivation est faible, il faut retravailler la vision.
• Si la connaissance des étapes est insuffisante, il faut clarifier le plan d’action.
• Si l’acceptation de l’effort est faible, il faut ajuster le rythme, les moyens ou renforcer le sens.
• Si l’engagement n’est pas au rendez-vous, il faut renforcer la communication et le soutien managérial.

Dans le cadre d’une mission, nous devions accompagner les équipes Produit, Tech et Business (environ 100 personnes) dans la mise à l'échelle de leur modèle Produit. Le levier "Connaissance" affichait alors un score de 2,98/5. Les équipes comprenaient la finalité du changement mais ne savaient pas comment y arriver. En précisant le plan d’action et les rôles, le score est monté à 3,73/5 lors de l’évaluation suivante. Cette amélioration a fluidifié la mise en œuvre du changement en réduisant les erreurs et le désalignement.

Un levier faible, avec un score inférieur ou égal à 3/5, est un signal d’alerte. EnCADReS permet de le repérer avant que les résistances n’apparaissent réellement, et d’agir en amont pour éviter que le processus ne s'enraye.

4. Garder le cap - Nourrir l'engagement et ajuster en chemin

Lancer la transformation est une chose. Maintenir la dynamique dans la durée en est une autre ! Le changement est rarement linéaire : il connaît des phases de progression, de stagnation, et parfois de recul. Le pilotage consiste à suivre l’évolution des six leviers et à ajuster l’accompagnement en fonction des résultats.

Après une période d’application des changements (trimestrielle ou semi-trimestrielle) dépendant de l’ambition du programme et de l’inertie de l’organisation, une nouvelle enquête permet d’évaluer l’évolution de l’adhésion. À ce stade, les six leviers sont mesurés :

• Une amélioration de l’Envie montre que la vision est mieux intégrée.
• Une hausse de la Connaissance indique une meilleure compréhension du processus.
• Une progression de l’Acceptation reflète une perception réaliste des efforts à fournir.
• Une hausse de la Décision confirme une implication collective plus forte.
• Un bon score de Respect prouve que le changement est correctement appliqué.
• Une perception positive du Succès renforce la motivation et l’envie de continuer.

Lors de cette même mission, le levier "Respect" s’est révélé plutôt faible au terme d’un trimestre. Les équipes avaient compris le processus, mais peinaient à le mettre en pratique, faute de temps. En réajustant les priorités opérationnelles et en libérant des créneaux dédiés, elles ont pu mieux tenir leurs engagements et retrouver de la motivation — relançant ainsi la dynamique d’adoption.

EnCADReS n’est pas un modèle de plus — c’est une réponse aux limites des approches traditionnelles.
En plaçant l’humain et la psychologie du changement au cœur du processus, il crée une dynamique d’adoption à la fois naturelle et durable.

Il offre quatre bénéfices clés :

• Préparer et présenter un changement engageant et réaliste.
• Évaluer la capacité réelle de l’organisation à évoluer, dès le départ.
• Anticiper les résistances en adaptant la stratégie d’accompagnement.
• Ancrer une posture positive et résiliente face au changement.

Simple, universel et profondément humain, EnCADReS s’appuie sur les leviers psychologiques de la motivation. Il s’applique aussi bien dans la sphère professionnelle que personnelle, pour toute transformation, petite ou grande. C’est un outil puissant pour rendre le changement possible — et surtout durable.

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